"대법원 파견근로자 판단 범위 갈수록 넓어져"

[뉴스토마토 임애신기자] 법원이 사내도급 근로자를 파견근로자로 인정하는 사례가 늘고 있다.

 

한국경제연구원은 10일 '사내도급 관련 판례 법리 분석과 시사점' 보고서를 통해 "지난해 서울중앙지법 등 하급심 판례에 따르면 원청업체 직원과 하청업체 직원이 같은 라인에서 근무하는 컨베이어벨트 공정이 아닌 생산관리·출고·포장 등과 같이 간접 생산공정도 파견근로자성을 인정했다"고 지적했다.

 

이는 지난 2010년 대법원이 현대차(005380)의 사내협력업체 근로자가 현대차 근로자와 컨베이어 벨트에서 함께 근무한다는 점에 주목해 이들이 파견근로자에 해당한다고 판시한 것보다 더 넓은 개념이다.

 

파견근로자 여부를 판단하는 주요 기준은 원청(사용사업주)이 도급근로자에게 지휘·명령권을 갖는지 여부다. 2010년 대법원 판단은 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름공정은 사내하도급에 부적당하고 사실상 파견근로만 가능하다는 것이었다.

 

김선우 한경연 변호사는 "파견과 도급을 판단할 때 실질적 지휘 감독권이 있는지가 중요하다"며 "파견으로 인정되기 위한 지휘명령이나 도급계약상 허용되는 지시권에 대한 명확한 기준이 없다"고 비판했다.

 

김 연구원은 또 "제조업 생산공정에서 파견사용이 금지된 우리나라의 경우 파견과 도급의 구분 기준도 제시하지 못한 채 간접생산공정의 도급근로자마저 파견으로 인정할 경우 일자리 감소효과로 이어질 수 있다"고 우려했다.

 

지난해 서울중앙지법 하급심은 원청회사와 2차 협력업체 근로자 사이의 '묵시적인 파견근로계약'을 인정했다. 1차 협력업체를 넘어 2차 협력업체 근로자까지 파견근로자로 판단한 사례는 이번이 처음이다.

 

보고서는 "법원이 법리적 근거가 약한 상황에서 원청이 실질적 지휘명령을 행했다는 점을 보고 판단을 내렸다"며 "이런 판례 경향이 이어진다면 향후 2·3차 협력업체까지 인력 사용에 위축이 불가피하다"고 판단했다.

 

2010년 대법원 판결이 사실 관계를 단순 열거한 후 파견이라고 판단을 했던 것과 달리 올 2월 대법원은 처음으로 근로자 파견 판단의 5가지 원칙을 제시했다.

 

대법원은 파견에 해당하는지 ▲원청회사의 상당한 지휘·명령 ▲원청회사 사업에의 실질적 편입여부 ▲하청기업의 하청근로자 선발이나 하청근로자의 근로조건에 대한 독자적인 결정권 유무 ▲도급계약목적이 한정된 업무이행으로 확정·원청 근로자의 업무와 구별되고, 전문성·기술성 있는 업무인지여부 ▲하청기업이 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 판단해야 한다고 판시했다.

 

보고서는 "대법원의 기준 제시 이후에도 논란은 여전하다"며 "타당한 기준인지에 대해 의문이 있다"고 밝혔다.

 

이렇게 법원이 근로자를 불법파견으로 인정하면 원청에는 직접고용 의무가 발생한다. 이 때 원청·파견근로자 간의 근로계약기간을 해석하는 문제가 발생하는데 법원은 고용의제가 발생한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 것이라고 해석하고 있다.

 

김선우 변호사는 "우리나라 파견법에는 이 때 적용할 수 있는 고용형태와 근로계약기간에 관한 명문화된 규정이 없다"며 "이럴 경우에는 기존 도급계약의 내용과 업무 특성 등을 고려해서 탄력적으로 해석하는 것이 타당하다"고 주장했다.

 

더불어 파견법에는 사용사업주와 파견사업주에게 파견근로자를 차별하지 말라는 규정을 두고 있는데, 양자 간에 의무의 범위가 다르다. 고용노동부와 노동위원회는 임금과 관련해서는 파견사업주에게만 차별시정책임이 있다고 봤다. 하지만 최근 하급심에서는 사용사업주에게까지 임금에 대한 차별시정 책임이 있다고 해석했다.

 

김 변호사는"법원 해석이 하청근로자를 보호하는 방편일 수는 있지만 파견법 조항 간 관계를 고려할 때 법적인 관점에서는 체계적인 해석이라고 보기 어렵다"고 말했다.

  

임애신 기자 [e-mail]

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